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(SeaPRwire) –   重返办公室的强制要求，至今仍像一道连商界最聪明的人都无法解决的高等数学题。

、 和 是最近一批要求员工全职重返办公室的公司。但其中一些强制要求遇到了障碍，包括办公空间不足和员工不满。

例如， 在9月份表示，希望其35万名员工在1月初之前回到办公室。但截至2月，其许多办公室并没有足够的 来容纳员工回归，导致许多员工继续在家工作。AT&T也遇到了类似的 。针对JPMorgan的RTO强制要求，员工在一个内部 上表达了他们的愤怒。该公司随后关闭了评论功能。一些 和 的员工也签署了请愿书，抗议雇主的这项要求。

职场策略师、《我们为何在此？：创造人人都想要的工作文化》一书的作者Jennifer Moss表示，这些RTO计划中缺失的是对文化变革的认知。她说，后疫情时代的工作场所应该结合疫情前和疫情期间模式的经验教训。

“当我们试图让人们回到办公室时，我们仍然在用过去的方式运营办公室，”Moss告诉HR Brew。“我们就是无法把挤出来的牙膏再塞回管子里。”

认识新环境。Moss说，改善协作、文化和生产力常被引作RTO的理由，但待在办公室并不一定能帮助员工实现这些目标。

“人们走进办公室，不幸的是，感觉和在家非常相似，”她说。“你仍然在 上，你仍然花一整天做着和在家完全一样的事情。这感觉非常武断。”

为了促进这个新的工作时代，雇主应该拥抱一种Moss称之为“第三办公室”的模式。她说，与其“推动”员工回到疫情前的常态，雇主应该考虑如何融入远程工作的好处，比如自主性和灵活性。为此，她说，混合办公模式通常效果最好。

Moss还敦促人们关注实体办公空间如何影响员工。例如，如果公司没有足够的办公桌，她说人力资源领导者应该重新思考员工在办公室的工作方式，并在开放式布局之外，创造安静或协作的空间。

“（第三办公室）是一个进行有挑战性讨论的地方，一个学习建立人脉、发展软技能、能够进行团队建设、积累社交能量和凝聚力的地方，”她说，并补充道，这些活动在疫情前被低估，在疫情期间丢失了，应该成为这个新时代的一部分。

然而，Moss表示，最终，那些要求员工每周五天到办公室的公司，应该为员工提供他们自己专用的工作空间。这看似简单，但能够个性化自己的办公桌，她说，可能有助于员工感觉与工作场所的联系更紧密。

明确并传达具体步骤。咨询公司Ankura的全球劳动力策略主管John Frehse表示，一些高管希望RTO来缓解他们自己的“信任问题”，却没有考虑这可能如何影响员工。

“你只有在我在办公室时才信任我。我在家时你就不信任我。我们处理的是什么样的员工与雇主关系？”Frehse告诉HR Brew。

员工体验策略师、咨询公司Cortico-创始人Sujay Saha强调了制定计划的重要性。“不要先做决定，然后再想办法如何让这个决定在人们身上实现……这是很多此类问题中最大的症结，”Saha说。他建议人力资源部门首先识别员工的“角色画像”，比如他们是否是职场父母或属于“三明治一代”。这可以让HR了解员工的需求和时间安排，从而有助于确定什么样的RTO方案可能行得通。

“这一切都有利弊，所以我们能解决的最重要的事情是我们如何去做，”Saha说。“也许有一个你可以遵循的节奏……放慢节奏，给人们真正需要的心理调整时间，让他们在（生活被）改变之前，先处理好自己的生活。”

Frehse还建议，不要在RTO公告中只强调强制要求和违规后果。相反，应传达具体步骤以及对职业成长的价值增益。

“宣布每周返回办公室的天数，却不详细列出原因——不仅是对企业的好处，还有对员工的好处——这在文化和智力上都是懒惰的，”他说。

Saha表示同意。“不要只是为了做而做……要清楚你为什么要这样做。”

本报告由 撰写。

此报道的一个版本于2025年2月28日发表在 上。